Comment rédiger une offre d’emploi attractive ?
Une offre d’emploi attractive, c’est une annonce qui permet de comprendre rapidement le poste, son contexte, ses enjeux et ce que l’entreprise propose en retour. Elle ne cherche pas à séduire à tout prix : elle donne aux bons profils suffisamment d’informations pour se projeter et décider de candidater.
Lorsqu’une entreprise recrute, elle a naturellement tendance à commencer par parler d’elle. Son histoire, son marché, ses valeurs, ses ambitions, parfois même quelques chiffres destinés à montrer qu’elle est « leader », « en forte croissance » ou « incontournable ». C’est compréhensible : après tout, il s’agit de présenter l’entreprise à de futurs collaborateurs.
Mais une offre d’emploi n’est pas une plaquette institutionnelle.
La personne qui la découvre cherche d’abord à comprendre ce qu’elle pourrait venir faire chez vous, dans quel contexte, avec quel niveau de responsabilité et pour quel projet. Et si elle possède déjà une bonne expérience professionnelle, elle a généralement assez d’opportunités pour être sélective.
C’est particulièrement vrai pour les fonctions commerciales et marketing. Une offre d’emploi attractive ne consiste donc pas à multiplier les arguments de séduction. Elle doit surtout apporter les bonnes informations, dans le bon ordre, et permettre au lecteur de se projeter.
Une offre d’emploi doit raconter le recrutement, pas seulement le poste
Avant même de rédiger une annonce, il faut être capable d’expliquer pourquoi l’entreprise recrute.
Cette question paraît simple, mais elle change considérablement la manière de présenter une opportunité. Une entreprise qui crée une direction commerciale pour accompagner son développement ne recherche pas la même personne, ni ne propose le même projet, qu’une entreprise qui remplace un directeur commercial parti après dix ans.
Même chose pour le marketing : créer une fonction, reprendre une équipe existante, repositionner une marque ou accompagner le lancement d’une nouvelle offre correspondent à des réalités très différentes derrière un même intitulé.
Le contexte du recrutement est donc une information importante. Il permet de comprendre les enjeux, la place de la fonction dans l’organisation et ce que l’entreprise attend réellement de la personne qui la rejoindra.
C’est aussi ce qui permet de sortir d’une annonce interchangeable avec cinquante autres.
Dire qu’un Responsable Commercial doit « développer le chiffre d’affaires » n’apprend pas grand-chose. Expliquer qu’il doit reprendre une région sous-exploitée, développer un portefeuille de clients BtoB et construire une équipe commerciale à moyen terme permet déjà de comprendre la nature du projet.
La différence est loin d’être seulement rédactionnelle.
Une fiche de poste décrit des responsabilités. Une bonne annonce donne à voir le travail
C’est probablement l’un des exercices les plus difficiles lorsqu’il faut rédiger une offre d’emploi.
La tentation est forte de reprendre la fiche de poste existante et de la transformer en annonce. On obtient alors une succession de missions exactes sur le fond, mais souvent très générales dans leur formulation.
« Participer à la stratégie commerciale. »
« Assurer le suivi et le développement du portefeuille clients. »
« Être force de proposition. »
« Développer la satisfaction client. »
Tout cela peut être parfaitement juste. Mais le lecteur reste finalement assez loin de la réalité.
Pour une fonction commerciale, il est beaucoup plus instructif de savoir si la personne devra conquérir de nouveaux comptes, reprendre un portefeuille existant, négocier avec des directions achats, travailler avec un réseau de distributeurs ou accompagner une équipe de commerciaux.
Pour une fonction marketing, la différence est tout aussi importante entre piloter la communication d’une marque déjà installée et construire une stratégie d’acquisition, lancer une nouvelle offre ou structurer une fonction qui n’existait pas jusqu’ici.
Une annonce réussie donne donc suffisamment de matière pour que l’on puisse imaginer une journée de travail, mais aussi comprendre les résultats attendus.
C’est d’ailleurs une bonne manière de vérifier la qualité de son propre texte : si quelqu’un qui ne connaît pas l’entreprise peut comprendre concrètement ce qu’il aura à faire, l’annonce commence à remplir son rôle.
Le profil recherché doit être exigeant… et crédible
C’est souvent ici que les entreprises compliquent inutilement leur recrutement.
À force de vouloir sécuriser la sélection, elles ajoutent des critères. Une expérience dans le secteur, un nombre précis d’années, plusieurs compétences techniques, un niveau d’anglais, une expérience managériale, la maîtrise de différents outils, puis une longue série de qualités personnelles.
Le résultat est parfois un profil qui n’existe tout simplement pas.
L’enjeu n’est évidemment pas de diminuer le niveau d’exigence. Il est de distinguer ce qui est véritablement nécessaire à la réussite de ce qui relève plutôt du profil idéal imaginé au moment de rédiger l’offre.
Cette distinction est particulièrement utile en recrutement commercial et marketing. Une bonne connaissance du secteur peut être un avantage considérable, mais elle ne remplacera pas nécessairement une véritable capacité à vendre. De la même façon, un professionnel du marketing qui maîtrise parfaitement les enjeux business pourra parfois rapidement apprendre un nouvel environnement sectoriel.
Avant de publier l’annonce, il vaut donc mieux classer les critères : ce qui est indispensable, ce qui est important et ce qui constitue un plus.
Cette réflexion améliore à la fois la qualité des candidatures et l’expérience des personnes qui découvrent l’offre. Elle évite surtout d’écarter trop rapidement des profils qui pourraient réellement réussir.
L’attractivité passe aussi par la transparence
Une entreprise peut avoir un projet intéressant sans chercher à le survendre.
C’est même souvent l’inverse : plus l’annonce est précise, plus elle paraît crédible.
Un « environnement dynamique » ne signifie pas grand-chose. En revanche, expliquer qu’une équipe de cinq personnes vient d’être créée, que le poste est directement rattaché à la direction générale et que la personne recrutée aura la responsabilité de construire le plan commercial donne immédiatement une autre image du rôle.
Même logique pour la rémunération.
Lorsqu’elle est possible, une fourchette permet au lecteur de se situer. Pour une fonction commerciale, préciser la part fixe et variable, et surtout expliquer les mécanismes qui permettent d’atteindre cette rémunération, est encore plus utile.
La transparence ne signifie pas qu’il faut tout dévoiler dans l’annonce. Elle consiste plutôt à éviter les zones d’ombre qui feront perdre du temps à tout le monde.
Un candidat qui découvre après deux entretiens que le poste implique quatre jours de déplacement par semaine, alors qu’il pensait rejoindre une fonction principalement sédentaire, n’est pas forcément un mauvais candidat. L’offre était simplement insuffisamment précise.
Alors, comment rédiger une offre d’emploi attractive ?
Quelques règles simples permettent de passer d’une description administrative à une véritable annonce de recrutement.
Commencer par l’enjeu du recrutement. Pourquoi ce besoin existe-t-il aujourd’hui ? C’est souvent plus intéressant que trois paragraphes consacrés à l’histoire de l’entreprise.
Choisir un intitulé compréhensible. Utiliser le vocabulaire réellement employé par les professionnels du secteur facilite à la fois la recherche et la compréhension de l’offre. « Responsable Commercial BtoB » sera généralement plus efficace qu’un intitulé interne ou volontairement original.
Soigner les premières lignes. Elles doivent rapidement permettre de comprendre le contexte, la fonction et ce qui peut rendre l’opportunité intéressante.
Décrire des missions concrètes. Remplacer autant que possible les formulations génériques par des responsabilités, des périmètres, des objectifs et des interlocuteurs précis.
Hiérarchiser le profil recherché. Tout ne peut pas être indispensable. Il faut savoir distinguer les compétences réellement nécessaires des éléments qui peuvent être appris.
Donner les informations qui permettent de se projeter. Localisation, télétravail, déplacements, rattachement hiérarchique, taille de l’équipe, niveau d’autonomie ou environnement de travail sont loin d’être accessoires.
Être clair sur la rémunération. Une fourchette et une explication du fixe et du variable seront plus utiles qu’une formule comme « rémunération attractive selon profil ».
Employer un langage qui ressemble réellement à l’entreprise. Une organisation très directe n’a pas besoin de se transformer en plaquette RH pour recruter. Le ton de l’annonce doit être cohérent avec la culture que l’on souhaite présenter.
Terminer par une candidature simple. Le lecteur doit savoir ce qu’il peut faire ensuite et à qui il s’adresse. Une bonne annonce ne doit pas transformer la candidature en parcours du combattant.
Une annonce ne rendra pas attractif un poste qui ne l’est pas
Il reste une limite à ne pas oublier : la rédaction ne peut pas tout régler.
Une offre d’emploi peut être parfaitement construite. Si les objectifs sont irréalistes, si le management est problématique, si la rémunération est déconnectée du marché ou si les moyens nécessaires à la réussite ne sont pas au rendez-vous, les meilleurs candidats finiront par s’en apercevoir.
L’annonce est une promesse. Le recrutement, puis l’intégration, vont permettre de vérifier si cette promesse correspond à la réalité.
C’est pourquoi rédiger une offre d’emploi attractive relève autant du recrutement que de l’expérience candidat et, plus largement, de la marque employeur.
Au fond, une bonne offre ne cherche pas à convaincre tout le monde de postuler. Elle doit permettre à une personne qui possède les bonnes compétences, les bonnes motivations et les bonnes attentes de reconnaître une opportunité qui peut lui correspondre.
C’est probablement le meilleur critère pour juger une annonce : après l’avoir lue, le bon profil doit avoir suffisamment d’informations pour se dire non pas simplement « cette entreprise a l’air sympa », mais « ce recrutement pourrait être intéressant pour moi ».
Pour aller plus loin
L’Apec propose également ses propres recommandations pour améliorer la rédaction et l’efficacité des offres d’emploi, notamment sur leur clarté, leur précision et les informations permettant aux profils de se projeter.
Apec – Bien rédiger son offre pour mieux recruter
France Travail propose de son côté un guide consacré à la rédaction et à l’attractivité des offres d’emploi, avec notamment des conseils sur l’intitulé, les missions et les conditions proposées.