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Tests de recrutement : quelques repères.

Vérité, arnaque, boule de cristal, examen scolaire, … toutes sortes d’idées reçues circulent sur les tests de recrutement.

A la disposition des recruteurs dans leur palette d’outils d’évaluation des capacités des candidats, ces derniers ont pour objectif de délivrer un aperçu de leurs aptitudes, de leurs personnalités, de leur intelligence, et de leurs comportements professionnels. 
Et ils ont bonne presse, selon une étude de Harvard Business School l’utilisation de tests de recrutement augmente de 15% l’efficacité du recrutement par rapport à un processus standard.
Leur intérêt, permettre aux recruteurs de collecter, au-delà des éléments d’information fournies par l’analyse du CV et les échanges de l’entretien d’embauche, des données objectives et comparables et fournir ainsi sur lesquelles appuyer leurs décisions et participer ainsi au filtrage des candidats.
Au long d’une carrière professionnelle, il est donc plus que probable que nous soyons conduits à essayons en quelques lignes d’en décrire les grands principes, les usages, les limites et l’utilisation de ces derniers.

Quelques rappels règlementaires au préalable :

  • Le candidat a le droit de refuser de passer le test – et le recruteur a le droit de tirer les conclusions qu’il souhaite sur la base de ce refus.
  • S’il accepte le test, le candidat a l’obligation de répondre de bonne foi aux questions.
  • Après avoir passé le test, le candidat se voit garantir l’accès aux résultats détaillés.
  • Les résultats du test sont soumis au RGPD sur le stockage des données des candidats.

Les tests d’aptitudes verbales, numériques, cognitives et tests de compétences 

Supports efficaces pour les entreprises désireuses de s’entourer de collaborateurs performants, ils permettent de mieux comprendre les comportements professionnels du candidat et de compléter les informations obtenues lors des entretiens classiques, les plus couramment utilisés sont :

Test d’aptitudes verbales :

  • La maîtrise du vocabulaire, de l’orthographe, de la grammaire ; ils mesurent aussi la compréhension verbale et/ou écrite, les aptitudes à la rédaction et à la synthèse,
  • Les aptitudes orales, capacité d’éloquence, d’argumentation, en public, en face à face,..
  • La maitrise de langues étrangères.

Test d’aptitudes numériques :

  • Calcul, opérations simples, proportionnalité, conversions, raisonnement numérique,
  • Interprétation numérique, compréhension de tableaux, graphiques, capacités déductives.

Test d’aptitudes cognitives : Mémoire, raisonnement spatial, logique, …

Test de compétences : Spécifiques au poste en jeu : correction de codes pour un développeur web, études de cas, vente,..

Les tests d’intelligence, de logique, ou d’aptitudes cognitives : portent plus sur l’agilité mentale et la logique des candidats que sur leur compétence professionnelle en elle-même.

  • Test de QI, évalue plusieurs aptitudes, spatiale, numérique, logique, verbale, … on en trouve des facilement des versions « light » en ligne.
  • Test des cartes à jouer, dominos… vise l’intelligence spatiale et la compréhension non-verbale.

Les tests de personnalité et autres tests projectifs

Outre les CV et les entretiens d’embauche, les tests psychométriques sont de plus en plus utilisés par les entreprises lors du processus de recrutement.
Dans les modèles qui sont présentés ci-dessous, ce ne sont plus seulement les compétences et les diplômes qui sont passés à la loupe, mais aussi les aptitudes et la personnalité du candidat. 

Le test MBTI : classe les candidats en 16 profils psychologiques, basés sur leurs préférences entre 4 axes :

  • Orientation de l’énergie : extraversion vs introversion
  • Traitement de l’information : sensation vs intuition
  • Prise de décision : logique vs sentiment
  • Passage à l’action : jugement vs perception.

Le test Preference And Preference Inventory, ou PAPI : présente la personnalité du candidat sur une étoile à 7 axes : dynamisme, conscience professionnelle, autorité, exigence personnelle, tempérament, sociabilité, et ouverture d’esprit.

Le test SOSIE : dresse le portrait du “sosie professionnel” du candidat, en insistant notamment sur ses sources de motivation. 

Les tests projectifs

Cette famille de tests propose une approche plus créative – mais aussi moins adaptée au recrutement data-driven, puisqu’ils laissent une bien plus large marge d’action aux candidats. 

Le test de Rorschach, dit test des taches d’encre : consiste à demander au candidat d’interpréter des taches d’encre sur papier blanc. 

Le test de l’arbre : consiste simplement à demander au candidat de dessiner un arbre (autre qu’un sapin, trop stéréotypé par la formation scolaire). 

Le test de Rosenzweig, ou test des bandes dessinées : consiste à demander au candidat de compléter une courte bande-dessinée avec le contenu qui lui semblera le plus approprié au scénario. 

Le test Big Five, ou modèle OCEAN : considéré comme l’un des plus anciens tests de personnalité, le test Big Five situe le candidat sur 5 axes correspondant à 5 traits de personnalité.

  • Attrait pour la nouveauté, conscience, extraversion, capital sympathie, névrose.
  • Le recruteur évalue les réponses en fonction de la moyenne obtenue par le candidat sur chacun des axes.

Ce dernier offre une grande stabilité interculturelle et intergénérationnelle, autrement dit les facteurs analysés sont pertinents quels que soient votre origine et votre âge.
Si le cœur vous en dit vous trouverez ci-dessous un lien pour en quelques minutes une première approche de ce test.

https://53eig.ht/2ZSAumw

Plus efficaces et résolument plus sélectives, les nouvelles méthodes d’embauche se composent donc aujourd’hui d’une batterie de tests, tests cognitifs, qui permettent de mieux comprendre le fonctionnement intellectuel du candidat, tests psychométriques classiques qui permettent de tester ses motivations personnelles et sa personnalité ainsi que d’une mise en situation, qui permet de mesurer les capacités d’adaptation au poste visé. 

Impactup a fait le choix d’utiliser les modèles offrant les bases scientifiques les plus solides et les diffusions les plus larges depuis de nombreuses années.

Ne nous trompons cependant pas, l’entretien demeure toujours une étape incontournable dans le process de sélection, il permet de creuser chacun des sujets de fond relatifs au profil du candidat et au contenu du poste visé. Il donne notamment au candidat la possibilité de « se vendre » en valorisant ses atouts.

Dernier conseil enfin : aussi déstabilisants que ces outils peuvent parfois paraitre, la meilleure stratégie pour le répondant reste toujours de jouer le jeu de la spontanéité et de la sincérité, n'oubliez pas : " Ce que vous êtes nous passionne autant que ce que vous faites ".
Les tentatives de répondre afin de correspondre au plus près de ce nous pensons être le « bon » profil n’aboutira sinon à pas grand-chose d’autre qu’à une perte d’intérêt de la restitution et/ou à un échec et une déception à terme.

#Demainserecruteaujourdhui

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