V\u00e9rit\u00e9, arnaque, boule de cristal, examen scolaire, \u2026 toutes sortes d\u2019id\u00e9es re\u00e7ues circulent sur les tests de recrutement.<\/p>\n
A la disposition des recruteurs dans leur palette d\u2019outils d\u2019\u00e9valuation des capacit\u00e9s des candidats, ces derniers ont pour objectif de d\u00e9livrer un aper\u00e7u de leurs aptitudes, de leurs personnalit\u00e9s, de leur intelligence, et de leurs comportements professionnels.
\nEt ils ont bonne presse, selon une \u00e9tude de Harvard Business School l\u2019utilisation de tests de recrutement augmente de 15% l\u2019efficacit\u00e9 du recrutement par rapport \u00e0 un processus standard.
\nLeur int\u00e9r\u00eat, permettre aux recruteurs de collecter, au-del\u00e0 des \u00e9l\u00e9ments d\u2019information fournies par l\u2019analyse du CV et les \u00e9changes de l\u2019entretien d\u2019embauche, des donn\u00e9es objectives et comparables et fournir ainsi sur lesquelles appuyer leurs d\u00e9cisions et participer ainsi au filtrage des candidats.
\nAu long d\u2019une carri\u00e8re professionnelle, il est donc plus que probable que nous soyons conduits \u00e0 essayons en quelques lignes d\u2019en d\u00e9crire les grands principes, les usages, les limites et l\u2019utilisation de ces derniers.<\/p>\n
Quelques rappels r\u00e8glementaires au pr\u00e9alable :<\/p>\n
Le candidat a le droit de refuser de passer le test \u2013 et le recruteur a le droit de tirer les conclusions qu\u2019il souhaite sur la base de ce refus.
\nS\u2019il accepte le test, le candidat a l\u2019obligation de r\u00e9pondre de bonne foi aux questions.
\nApr\u00e8s avoir pass\u00e9 le test, le candidat se voit garantir l\u2019acc\u00e8s aux r\u00e9sultats d\u00e9taill\u00e9s.
\nLes r\u00e9sultats du test sont soumis au RGPD sur le stockage des donn\u00e9es des candidats.<\/p>\n
Les tests d\u2019aptitudes verbales, num\u00e9riques, cognitives et tests de comp\u00e9tences <\/p>\n
Supports efficaces pour les entreprises d\u00e9sireuses de s\u2019entourer de collaborateurs performants, ils permettent de mieux comprendre les comportements professionnels du candidat et de compl\u00e9ter les informations obtenues lors des entretiens classiques, les plus couramment utilis\u00e9s sont :<\/p>\n
Test d\u2019aptitudes verbales :<\/p>\n
La ma\u00eetrise du vocabulaire, de l\u2019orthographe, de la grammaire ; ils mesurent aussi la compr\u00e9hension verbale et\/ou \u00e9crite, les aptitudes \u00e0 la r\u00e9daction et \u00e0 la synth\u00e8se,
\nLes aptitudes orales, capacit\u00e9 d\u2019\u00e9loquence, d\u2019argumentation, en public, en face \u00e0 face,..
\nLa maitrise de langues \u00e9trang\u00e8res.<\/p>\n
Test d\u2019aptitudes num\u00e9riques :<\/p>\n
Calcul, op\u00e9rations simples, proportionnalit\u00e9, conversions, raisonnement num\u00e9rique,
\nInterpr\u00e9tation num\u00e9rique, compr\u00e9hension de tableaux, graphiques, capacit\u00e9s d\u00e9ductives.<\/p>\n
Test d\u2019aptitudes cognitives : M\u00e9moire, raisonnement spatial, logique, \u2026<\/p>\n
Test de comp\u00e9tences : Sp\u00e9cifiques au poste en jeu : correction de codes pour un d\u00e9veloppeur web, \u00e9tudes de cas, vente,..<\/p>\n
Les tests d\u2019intelligence, de logique, ou d\u2019aptitudes cognitives : portent plus sur l\u2019agilit\u00e9 mentale et la logique des candidats que sur leur comp\u00e9tence professionnelle en elle-m\u00eame.<\/p>\n
Test de QI, \u00e9value plusieurs aptitudes, spatiale, num\u00e9rique, logique, verbale, \u2026 on en trouve des facilement des versions \u00ab light \u00bb en ligne.
\nTest des cartes \u00e0 jouer, dominos\u2026 vise l\u2019intelligence spatiale et la compr\u00e9hension non-verbale.<\/p>\n
Les tests de personnalit\u00e9 et autres tests projectifs<\/p>\n
Outre les CV et les entretiens d\u2019embauche, les tests psychom\u00e9triques sont de plus en plus utilis\u00e9s par les entreprises lors du processus de recrutement.
\nDans les mod\u00e8les qui sont pr\u00e9sent\u00e9s ci-dessous, ce ne sont plus seulement les comp\u00e9tences et les dipl\u00f4mes qui sont pass\u00e9s \u00e0 la loupe, mais aussi les aptitudes et la personnalit\u00e9 du candidat. <\/p>\n
Le test MBTI : classe les candidats en 16 profils psychologiques, bas\u00e9s sur leurs pr\u00e9f\u00e9rences entre 4 axes :<\/p>\n
Orientation de l\u2019\u00e9nergie : extraversion vs introversion
\nTraitement de l\u2019information : sensation vs intuition
\nPrise de d\u00e9cision : logique vs sentiment
\nPassage \u00e0 l\u2019action : jugement vs perception.<\/p>\n
Le test Preference And Preference Inventory, ou PAPI : pr\u00e9sente la personnalit\u00e9 du candidat sur une \u00e9toile \u00e0 7 axes : dynamisme, conscience professionnelle, autorit\u00e9, exigence personnelle, temp\u00e9rament, sociabilit\u00e9, et ouverture d\u2019esprit.<\/p>\n
Le test SOSIE : dresse le portrait du \u201csosie professionnel\u201d du candidat, en insistant notamment sur ses sources de motivation. <\/p>\n
Les tests projectifs<\/p>\n
Cette famille de tests propose une approche plus cr\u00e9ative \u2013 mais aussi moins adapt\u00e9e au recrutement data-driven, puisqu\u2019ils laissent une bien plus large marge d\u2019action aux candidats. <\/p>\n
Le test de Rorschach, dit test des taches d\u2019encre : consiste \u00e0 demander au candidat d\u2019interpr\u00e9ter des taches d\u2019encre sur papier blanc. <\/p>\n
Le test de l\u2019arbre : consiste simplement \u00e0 demander au candidat de dessiner un arbre (autre qu\u2019un sapin, trop st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9 par la formation scolaire). <\/p>\n
Le test de Rosenzweig, ou test des bandes dessin\u00e9es : consiste \u00e0 demander au candidat de compl\u00e9ter une courte bande-dessin\u00e9e avec le contenu qui lui semblera le plus appropri\u00e9 au sc\u00e9nario. <\/p>\n
Le test Big Five, ou mod\u00e8le OCEAN : consid\u00e9r\u00e9 comme l\u2019un des plus anciens tests de personnalit\u00e9, le test Big Five situe le candidat sur 5 axes correspondant \u00e0 5 traits de personnalit\u00e9.<\/p>\n
Attrait pour la nouveaut\u00e9, conscience, extraversion, capital sympathie, n\u00e9vrose.
\nLe recruteur \u00e9value les r\u00e9ponses en fonction de la moyenne obtenue par le candidat sur chacun des axes.<\/p>\n
Ce dernier offre une grande stabilit\u00e9 interculturelle et interg\u00e9n\u00e9rationnelle, autrement dit les facteurs analys\u00e9s sont pertinents quels que soient votre origine et votre \u00e2ge.
\nSi le c\u0153ur vous en dit vous trouverez ci-dessous un lien pour en quelques minutes une premi\u00e8re approche de ce test.<\/p>\n
https:\/\/53eig.ht\/2ZSAumw<\/p>\n
Plus efficaces et r\u00e9solument plus s\u00e9lectives, les nouvelles m\u00e9thodes d\u2019embauche se composent donc aujourd\u2019hui d\u2019une batterie de tests, tests cognitifs, qui permettent de mieux comprendre le fonctionnement intellectuel du candidat, tests psychom\u00e9triques classiques qui permettent de tester ses motivations personnelles et sa personnalit\u00e9 ainsi que d\u2019une mise en situation, qui permet de mesurer les capacit\u00e9s d\u2019adaptation au poste vis\u00e9. <\/p>\n
Impactup a fait le choix d\u2019utiliser les mod\u00e8les offrant les bases scientifiques les plus solides et les diffusions les plus larges depuis de nombreuses ann\u00e9es.<\/p>\n
Ne nous trompons cependant pas, l\u2019entretien demeure toujours une \u00e9tape incontournable dans le process de s\u00e9lection, il permet de creuser chacun des sujets de fond relatifs au profil du candidat et au contenu du poste vis\u00e9. Il donne notamment au candidat la possibilit\u00e9 de \u00ab se vendre \u00bb en valorisant ses atouts.<\/p>\n
Dernier conseil enfin : aussi d\u00e9stabilisants que ces outils peuvent parfois paraitre, la meilleure strat\u00e9gie pour le r\u00e9pondant reste toujours de jouer le jeu de la spontan\u00e9it\u00e9 et de la sinc\u00e9rit\u00e9, n’oubliez pas : ” Ce que vous \u00eates nous passionne autant que ce que vous faites “.
\nLes tentatives de r\u00e9pondre afin de correspondre au plus pr\u00e8s de ce nous pensons \u00eatre le \u00ab bon \u00bb profil n\u2019aboutira sinon \u00e0 pas grand-chose d\u2019autre qu\u2019\u00e0 une perte d\u2019int\u00e9r\u00eat de la restitution et\/ou \u00e0 un \u00e9chec et une d\u00e9ception \u00e0 terme.<\/p>\n
#Demainserecruteaujourdhui<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
V\u00e9rit\u00e9, arnaque, boule de cristal, examen scolaire, \u2026 toutes sortes d\u2019id\u00e9es re\u00e7ues circulent sur les tests de recrutement. A la disposition des recruteurs dans leur palette d\u2019outils d\u2019\u00e9valuation des capacit\u00e9s des candidats, ces derniers ont pour objectif de d\u00e9livrer un aper\u00e7u de leurs aptitudes, de leurs personnalit\u00e9s, de leur intelligence, et de leurs comportements professionnels. […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[54],"tags":[],"class_list":["post-14847","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-actualites"],"yoast_head":"\n